« « Nous avons publié une offre, mais nous ne trouvons pas de bons candidats. »
C’est une phrase que nous entendons régulièrement.
Et pourtant, dans de nombreux cas, les candidats existent.
Ils sont simplement ailleurs.
Ils travaillent déjà. Ils ne consultent pas quotidiennement les offres d’emploi. Ils ne se considèrent pas nécessairement en recherche. Certains pourraient même être intéressés par une nouvelle opportunité… à condition qu’on vienne leur en parler.
C’est précisément là que se situe aujourd’hui une partie de l’enjeu du recrutement : publier une annonce et recruter sont deux choses différentes.
Le marché a changé… mais pas forcément comme on l’imagine.
Après plusieurs années marquées par de fortes tensions, le marché de l’emploi français s’est progressivement détendu. Les données de la Dares montrent qu’en 2024, six métiers sur dix restaient néanmoins en tension forte ou très forte.
Sur le marché des cadres, la tendance est également au ralentissement. En août 2026, l’Apec relevait des intentions de recrutement faibles et seulement 13 % des cadres envisageaient un changement d’entreprise dans les trois mois. Surtout, 58 % considéraient qu’un changement d’employeur constituait actuellement un risque.
Cette dernière donnée est particulièrement intéressante.
Parce qu’elle rappelle une réalité parfois oubliée : un candidat pertinent pour votre entreprise n’est pas nécessairement un candidat qui cherche à partir de la sienne.
Et dans une période économique incertaine, quitter un poste connu pour rejoindre une nouvelle entreprise demande même davantage de raisons de le faire.
Une annonce ne touche qu’une partie du marché.
Publier une offre reste évidemment utile.
Elle permet de rendre un besoin visible et de rencontrer des candidats ayant déjà engagé une réflexion sur leur mobilité.
Mais attendre uniquement les candidatures revient à limiter son recrutement aux personnes qui, à cet instant précis, ont décidé de regarder les opportunités disponibles.
Or le profil que recherche une entreprise peut très bien être actuellement :
– en poste et satisfait de sa situation,
– à l’écoute sans être activement en recherche,
– ouvert uniquement à une opportunité présentant une réelle évolution,
– peu présent sur les jobboards,
– ou tout simplement convaincu qu’il n’a aucune raison de changer d’entreprise.
C’est particulièrement vrai sur certaines fonctions commerciales, managériales, techniques ou à forte expertise.
Le sujet n’est donc plus seulement :
« Comment recevoir davantage de candidatures ? »
Mais aussi :
« Comment entrer en contact avec les personnes qui ne candidateront probablement jamais à notre annonce ? »
Aller chercher un candidat ne suffit pas.
C’est probablement l’une des principales confusions autour de la chasse.
Identifier un profil sur LinkedIn ou dans une CVthèque et lui envoyer un message n’est que la première étape.
Encore faut-il obtenir son attention.
Puis lui donner envie d’échanger.
Puis éventuellement lui donner envie d’envisager un changement qu’il n’avait pas prévu quelques jours auparavant.
Et cela change profondément la relation.
Avec un candidat actif, l’entreprise évalue généralement une personne qui a déjà manifesté son intérêt.
Avec un candidat approché, il faut d’abord créer cet intérêt.
La qualité du poste ne suffit donc plus toujours. Le projet de l’entreprise, le management, les perspectives d’évolution, l’autonomie, la rémunération, les conditions de travail ou encore la culture deviennent autant d’éléments à expliquer et à défendre.
En recrutement par approche directe, l’entreprise sélectionne le candidat, mais le candidat sélectionne également l’entreprise.
Avant de chercher, encore faut-il savoir ce que l’on cherche réellement.
La chasse ne résout cependant pas un mauvais cahier des charges.
Nous rencontrons encore des recherches cumulant une connaissance très précise du secteur, plusieurs années sur une fonction identique, la maîtrise de certains outils, une localisation restreinte, des attentes comportementales spécifiques… avec parfois une rémunération qui ne correspond pas au niveau d’exigence demandé.
À force d’additionner les critères, on finit quelquefois par rechercher un profil qui existe très peu sur le marché.
Le travail de recrutement commence donc avant le sourcing.
Quels critères sont réellement indispensables pour réussir dans le poste ?
Lesquels peuvent être acquis ?
Quelle expérience préalable est nécessaire ?
Quels critères sont simplement souhaitables ?
Et surtout : qu’est-ce qui pourrait donner envie au profil recherché de rejoindre l’entreprise ?
Cette dernière question est trop souvent traitée après les autres.
Elle devrait pourtant faire partie du cahier des charges dès le départ.
L’expérience reste importante, mais encore faut-il rechercher la bonne expérience.
À l’inverse, considérer que tout peut s’apprendre serait également une erreur.
La capacité d’adaptation, la curiosité et la faculté d’apprentissage sont évidemment importantes. Mais sur certains métiers et certaines fonctions, une expérience préalable reste indispensable.
Un candidat peut avoir beaucoup de potentiel et malgré tout être placé en difficulté si l’écart entre son expérience et les exigences réelles du poste est trop important.
L’objectif n’est donc pas de supprimer les critères.
Il est de faire la différence entre les critères nécessaires à la réussite et ceux qui rassurent simplement au moment du recrutement.
C’est cette distinction qui permet parfois d’élargir considérablement un marché de candidats sans diminuer le niveau d’exigence.
Recruter, c’est aussi convaincre.
L’Apec observe d’ailleurs un phénomène intéressant : parmi les entreprises ayant recruté au moins un cadre en 2025, la moitié ont rencontré des difficultés. Parmi elles, 75 % évoquaient un décalage entre les candidatures reçues et les profils recherchés, et 73 % une insuffisance de candidatures.
Recevoir davantage de CV n’est donc pas nécessairement la réponse.
Sur certaines missions, le travail consiste au contraire à cartographier un marché, identifier plusieurs dizaines voire centaines de profils, les approcher, comprendre leur situation, évaluer leur expérience, leurs motivations et leurs attentes… pour finalement ne présenter que deux ou trois personnes.
Le client ne voit alors qu’une toute petite partie du travail réalisé.
Et c’est précisément le but.
La valeur d’un recrutement ne se mesure pas au nombre de CV présentés, mais à la pertinence des profils retenus.
Le candidat que vous recherchez ne sait peut-être pas encore qu’il est candidat.
C’est probablement l’idée essentielle à retenir.
Tous les bons candidats ne sont pas cachés.
Tous ne sont pas non plus pénuriques.
Certains sont simplement ailleurs que là où l’entreprise les cherche.
Publier une annonce reste un canal de recrutement pertinent. Mais selon le métier, le niveau de responsabilité, la localisation ou la rareté de l’expérience recherchée, elle ne peut pas toujours constituer l’intégralité de la stratégie.
Il faut alors identifier, approcher, expliquer, écouter et convaincre.
Et parfois, cette démarche amène également l’entreprise à remettre en question son propre besoin.
Car le problème n’est pas toujours qu’il n’existe plus de candidats.
Le problème est que les profils que vous recherchez ne viendront pas nécessairement jusqu’à vous.
Il faut désormais être capable d’aller jusqu’à eux.
Et surtout, de leur donner une raison de vous écouter.«
Recrutement : pourquoi les meilleurs candidats ne répondent plus seulement aux annonces
